Opredelitev
Pojav, ki prizadene vse več delavcev, v različnih kulturah
poimenujemo z različnimi izrazi ("mobbing", "bullying", teroriziranje,
viktimiziranje, trpinčenje, šikaniranje), za vsemi pa se skriva podoben
pomen: sistematično slabo ravnanje s podrejenimi, sodelavci ali
nadrejenimi, ki lahko, če se ponavlja ali poteka kontinuirano, povzroči
žrtvam resne socialne, psihične in telesne zdravstvene težave.
Prvi je "mobbing" definiral švedski raziskovalec nemškega rodu Heinz
Leymann: »"Mobbing" v delovnem okolju vključuje sovražno in neetično
komunikacijo enega ali več posameznikov, sistematično
in najpogosteje usmerjeno proti enemu posamezniku, ki je zaradi
"mobbinga" porinjen v položaj nemoči, kjer nima zaščite in kjer tudi
ostaja zaradi kontinuiranih dejanj "mobbinga". Ta dejanja se pojavljajo zelo pogosto, najmanj enkrat tedensko in v daljšem časovnem obdobju, najmanj šest mesecev«. Gre torej za dolgotrajno izpostavljenost negativnemu in agresivnemu vedenju primarno psihične narave.
Leymann je opredelil kar 45 različnih dejanj, značilnih za psihično nasilje, ki jih lahko razdelimo v pet skupin:
- z delom povezana dejanja, ki lahko vključujejo spreminjanje
žrtvinih delovnih nalog na negativen način ali oviranje žrtve pri
izpolnjevanju teh nalog;
- socialna izolacija, ki lahko vključuje prekinitev komunikacij z
določeno osebo ali izločitev posameznika iz družabnih dogodkov v
organizaciji;
- osebni napadi ali napadi na posameznikovo zasebno življenje z zasmehovanjem, žaljivimi opazkami ter podobnim;
- verbalne grožnje ter kritiziranje, vpitje ali sramotenje v javnosti;
- širjenje govoric.
Razširjenost psihičnega nasilja
Podatkov o razširjenosti psihičnega nasilja v Sloveniji še nimamo. Številne raziskave pa kažejo, da je v Evropi
od 1 do 4 odstotkov zaposlenih žrtev resnih dejanj psihičnega nasilja,
od 8 in 10 odstotkov pa je občasnih žrtev. Poleg tega se od 10 do 20
odstotkov ali celo več zaposlenih sooča z negativnimi socialnimi
vedenji, ki jih po definiciji ne moremo uvrstiti med psihično nasilje,
vendar so močan dejavnik stresa. V celotni delovni dobi pa je psihično nasilje doživljala četrtina Švedov in kar polovica Britancev.
V večini držav se psihično nasilje pogosteje pojavlja v javnem kot v
zasebnem sektorju. Ženske so pogosteje žrtve, moški pa pogosteje
povzročitelji. Psihično nasilje se pojavlja na vseh organizacijskih
ravneh, med povzročitelji so tako nadrejeni kot sodelavci. Pogosto je
povzročiteljev več, v tem primeru psihično nasilje tudi dlje traja.
Večje raziskave na Švedskem in Norveškem so pokazale, da psihično
nasilje v povprečju traja od 15 do 18 mesecev.
Med žrtvami psihičnega nasilja so enakomerno porazdeljeni zaposleni z različnim statusom, tako delavci kot vse ravni menedžmenta, podatki o statusu povzročiteljev
kažejo drugačno sliko. V Leymannovi raziskavi na Švedskem je bilo le za
odtenek več povzročiteljev psihičnega nasilja med kolegi kot med
nadrejenimi. Podobni podatki veljajo tudi za ostale skandinavske
študije, pri čemer je treba dodati, da so med povzročitelji tudi
podrejeni, a je to število zelo majhno. Drugače je v Združenem
kraljestvu, kjer je med povzročitelji kar okoli 80 odstotkov
menedžerjev.
Med dejanji psihičnega nasilja prevladujejo:
organizacijski ukrepi, ki vplivajo na posameznikove delovne naloge in
pristojnosti, poniževanje, socialna izolacija, napadi na zasebnost,
verbalno nasilje in razširjanje govoric ter nenehno spreminjanje nalog s
ciljem kaznovanja posameznika.
Vzroki psihičnega nasilja
V začetku devetdesetih je bil pojav psihičnega nasilja razumljen predvsem kot eden od socialnih povzročiteljev stresa v organizaciji.
Toda strokovnjaki opozarjajo, da "običajni" povzročitelji stresa skoraj
praviloma prizadenejo vse zaposlene v neki organizacijski enoti, medtem
ko je za psihično nasilje značilno, da je usmerjeno le v določene
posameznike, ki lahko utrpijo resne posledice za zdravje, medtem ko
povzročitelji, opazovalci in nevtralni očividci sploh niso prizadeti.
Glavna značilnost psihičnega nasilja je tako izločitev in
stigmatiziranje posameznika.
Nekateri strokovnjaki trdijo, da je agresivno vedenje močno zakoreninjeno v povzročiteljih
psihičnega nasilja samih in da so med njimi predvsem psihopatski
menedžerji. Raziskave pa bolj kažejo na to, da se psihično nasilje
dogaja v organizacijskih kulturah, ki dopuščajo ali
celo nagrajujejo takšno vedenje ter spodbujajo avtoritaren način
vodenja. Psihično nasilje je pogosto nadaljevanje in stopnjevanje nerešenega konflikta.
Reševanje konfliktnih situacij in problemov v organizacijah lahko tako
vidimo tudi v luči preprečevanja psihičnega nasilja ali vsaj
zmanjševanja njegovih negativnih posledic.
Ugodno okolje za pojav psihičnega nasilja ustvarjajo tudi številni drugi organizacijski dejavniki:
zamegljene zahteve in pričakovanja glede posameznih vlog oz. delovnih
mest, nekooperativno delovno okolje in nejasni medsebojni odnosi, šibki
organizacijski tokovi, predvsem komunikacijski, slaba seznanjenost s
pravili, pravicami in dolžnostmi, dolgotrajno neetično delovanje
organizacije in dvomljive strategije, prikrivanje določenih dejanj in
zanikanje konfliktov, medsebojno nezaupanje, neodkrito komuniciranje
itd.
Posledice za žrtev in delodajalca
Psihično nasilje lahko povzroči žrtvam hude
zdravstvene težave, tako psihične in vedenjske kot tudi telesne, na
primer: depresija ali anksiozne motnje, nespečnost, razdražljivost,
visok krvni tlak, glavobol, bolečine v trebuhu, sklepih in mišicah,
srčno-žilne bolezni, motnje hranjenja itd. Žrtve vse težje opravljajo
svoje delo in se zapirajo vase, postajajo vse manj samozavestne,
sramujejo se svojega položaja in jih je strah, vse to pa negativno
vpliva tako na odnose v službi kot tudi v družini in v krogu
prijateljev.
Nekatere raziskave so pokazale tudi na močno zvezo med psihičnim
nasiljem in posttravmatsko stresno motnjo, ki nastane zaradi hudih
psihičnih pretresov in je pogosta pri npr. vojakih (ki so sodelovali v
vojnah). Zanjo je značilno podoživljanje dejanj oz. dogodkov; izogibanje
spominom na dogodke ter izogibanje krajem, prostorom in ljudem, ki so z
njimi povezani (ta beg lahko vodi v zlorabo alkohola ali drog). To
motnjo spremljajo motnje spanja, težave s koncentracijo, nenehni občutek
napetosti in vznemirjenosti. Nekateri avtorji navajajo tudi povečano
tveganje za samomor med žrtvami psihičnega nasilja.
Psihično nasilje lahko pogosto načne ekonomsko stabilnost žrtve in
njene družine, če pride do dolgotrajne bolniške odsotnosti, odpovedi
delovnega razmerja ali zamenjave službe.
Negativne posledice psihičnega nasilja pa seveda nosi tudi delodajalec,
ki ima stroške zaradi slabše učinkovitosti pri delu, slabih delovnih
odnosov, negativnega ugleda v javnosti, bolniške odsotnosti, povečane
fluktuacije zaposlenih, usposabljanja novih delavcev itd.
Izgublja pa tudi družba nasploh, saj žrtev
psihičnega nasilja slabše opravlja svoje naloge tako v službi kot zunaj
nje, je pogosto v bolniškem staležu ali postane celo trajno nesposobna
za delo in se invalidsko upokoji, potrebuje pogosto ali celo stalno
zdravljenje.
Kako ukrepati
Za preprečevanje in obvladovanje psihičnega nasilja mora organizacija sprejeti politiko,
ki se mora začeti z izjavo o zavezi k reševanju problematike. Politika
mora jasno opredeliti glavna načela, na primer: da organizacija
psihičnega nasilja ne bo dopuščala, da je psihično nasilje
organizacijski problem in ga je mogoče reševati, da ima vsak zaposlen
pravico do spoštljivega odnosa itd. Nadalje mora politika vsebovati
definicijo psihičnega nasilja, po možnosti tudi listo dejanj, ki jih
štejemo pod psihično nasilje. Sledi opredelitev dolžnosti menedžerjev in
predstavnikov sindikatov v zvezi z reševanjem primerov psihičnega
nasilja, hkrati pa je treba usposobiti tudi kontaktne osebe, na katere
se lahko obrnejo žrtve, če svojega problema ne želijo deliti z vodjem
ali sindikalnim zaupnikom. Določiti je treba postopek prijave psihičnega
nasilja in reševanja ter nudenja pomoči žrtvam. O politiki morajo biti
dobro obveščeni vsi zaposleni, pomembno pa je tudi nenehno spremljanje
učinkov politike, da bi jo lahko tudi sproti izboljševali.
Ukrepi preprečevanja psihičnega nasilja na delovnem mestu zajemajo tudi:
- seznanjanje zaposlenih o psihičnem nasilju in njegovih posledicah;
- pravočasno reševanje konfliktov;
- oblikovanje jasnih zahtev in pričakovanj glede posameznih delovnih mest ter seznanjanje zaposlenih s temi zahtevami;
- redno obveščanje zaposlenih o dogajanju v organizaciji;
- ustvarjanje kulture sodelovanje in zaupanja med zaposlenimi;
- prijavljanje in reševanje primerov psihičnega nasilja.
V Sloveniji še nimamo svetovalcev-zaupnikov, na katere bi se žrtve
lahko obrnile po pomoč, vendar je po zakonu delodajalec tisti, ki mora
zagotavljati zdravje in varnosti pri delu, zato bi moral nuditi pomoč in
svetovanje tudi v primerih psihičnega nasilja.
Kaj lahko storijo žrtve?
Čeprav bi žrtve najraje čim prej zbežale psihičnemu nasilju, pa je treba ravnati premišljeno,
da ne bi pod težo čustev sprejeli kakšne preuranjene odločitve, na
primer dali odpoved. Pred tem je namreč mogoče storiti še marsikaj:
- poiskati pomoč pri nadrejenih in/ali pri tistih, ki so v
podjetju zadolženi za zdravje in varnost pri delu, kadrovske zadeve ali
delavske pravice;
- obrniti se na pooblaščenega zdravnika specialista medicine dela, prometa in športa;
- prositi za premestitev na drugo delovno mesto;
- zbirati dokaze o psihičnem nasilju;
- poiskati zaveznike (sodelavci, sindikalni zaupnik…);
- svojo izkušnjo deliti z ljudmi, ki so bili prav tako žrtve psihičnega nasilja.
Ob tem je zelo pomembno, da žrtev ohrani samozavest,
se izogiba samoobtoževanju, utrjuje socialne stike in išče pomoč v
družini in med prijatelji brez nepotrebnega sproščanja negativnih
čustev.
Viri:
Einarsen S, Hoel H, Zapf D, Cooper CL. The concept of bullying at work:
The European tradition. In: Einarsen S, Hoel H, Zapf D, Cooper CL,
editors. Bullying in Emotional Abuse in the Workplace: International pespectives in research and practice. London, New York: Taylor&Francis; 2003: 3-30.
Cassitto MG, Fattorini E, Gilioli R, Rengo C. Raising awareness of Psychological Harassment at Work. Protecting Workers' Health Series 2003; No 4.
Zapf D, Einarsen S, Hoel H, Vartia M. Empirical findings on bullying in the workplace. In: Einarsen S, Hoel H, Zapf D, Cooper CL, editors. Bullying in Emotional Abuse in the Workplace: International pespectives in research and practice. London, New York: Taylor&Francis; 2003: 103-26.