za zdravo delovno okolje / dejavniki tveganja / psihosocialni
Psihosocialni dejavniki tveganja
Analiza podatkov za leto 2004, predstavljenih v EUROSTAT-u, kaže, da postaja stres v delovnem okolju drugi najpomembnejši zdravstveni problem in drugi najpomembnejši vzrok za odsotnost z dela zaradi bolezni. Rezultati različnih evropskih raziskav kažejo, da je stres zelo pogosto posledica neustreznih psihosocialnih pogojev v delovnem okolju. Po podatkih EUROSTAT-a že 9 % delavcev poroča o šikaniranju in 4 % o pojavljanju psihičnega mučenje in izživljanja. V resnici pa je neustreznih psihosocialnih pogojev celo več, vendar so ti le redko spoznani kot takšni. Pogosteje so skriti v nezadovoljstvu z vsebino dela, z načinom dela, z organizacijo dela.
Definicija: Psihosocialna tveganja so dejavniki v delovnem okolju, ki povzročijo doživetja preobremenjenosti in stresa zaradi socialnih in organizacijskih pogojev dela.
Medsebojni odnosi
Ustrezni medsebojni odnosi so lahko pomemben motivator v delovnem okolju. S spodbujanjem konkurenčnosti, z grožnjami, z odpuščanjem in s spodbujanjem nezdrave tekmovalnosti se medsebojni odnosi hitro porušijo in se spremenijo iz motivatorja za delo v vzrok nezadovoljstva, potlačenosti in apatije.
Odnosi v hierarhiji
Odnosi v hierarhiji morajo biti opredeljeni z modelom organiziranosti. S spreminjanjem modela organiziranosti in spremembo vsebine dela se pojavijo tudi spremenjeni odnosi v hierarhiji. Na te spremembe pa delavci pogosto niso opozorjeni pravočasno, posledično jih doživljajo kot šikaniranje. Nadrejeni pa te napetosti pogosto doživljajo kot nepripravljenost spoštovanja navodil pri podrejenih.
Vodenje
Sistem vodenja je opredeljen v modelu organiziranosti in določen z osnovno vsebino dela. Pogosto so pričakovanja nadrejenih bistveno večja, kot so realne zmožnosti podrejenih. Pogosto so ta pričakovanja slabo definirana. V delovnih okoljih, kjer ni jasnih postopkov zagotavljanja kakovosti in niso postavljeni organizacijski standardi, prihaja do razhajanja med razumevanjem vloge vodje in podrejenih.
Medsebojna komunikacija
Osnovna vsebina komunikacijskih sporočil, povezanih z vsebino dela, je opredeljena v modelu organiziranosti. Pogosto se formalna komunikacija poveže z neformalno. Prihaja do izmenjave velikega dela informacij na neformaliziran način. Posledično se pojavljajo šumi, izpusti in spregledi. Komunikacija postane nezanesljiva in nezadostna. Takšna komunikacija pogosto povzroči konflikte.
Prilagajanje
S spreminjanjem tehnologije in gospodarskih razmerij na globaliziranem trgu se spreminja vsebina osnovnega dela, z njo pa tudi potrebe po stalnem prilagajanju. Spreminjanje vsebine dela zahteva od delavcev ves čas prilagajanje vzorcev vedenja novim pogojem, novim vsebinam, novim razmeram in novim sodelavcem. Posledično zahteva to ohranjanje visoke ravni fleksibilnosti in pripravljenost za učenje novih vsebin. Rigidna osebnost, ki ni zmožna tega prilagajanja, lahko takšne zahteve doživlja kot stresne in obremenjujoče.
Lojalnost
Lojalnost se kaže v pripadnosti delovnemu okolju in identifikaciji z delovnim okoljem. Rezultati analiz uspešnih evropskih podjetij kažejo, da uspešno podjetje razlikuje od neuspešnega tudi visoka stopnja lojalnosti, pripadnosti zaposlenih. Visoka stopnja lojalnosti se kaže v nizki fluktuaciji in pripravljenosti za prilagajanje spremenjenim razmeram.
Zagotavljanje dobrih psihosocialnih pogojev dela
Delavec pričakuje v delovnem okolju dobre medsebojne odnose, jasno opredeljeno hierarhijo, prijazno komunikacijo. Zato se je pripravljen tudi prilagajati in biti predan svojemu delovnemu okolju. Delodajalec pričakuje od delavca visoko stopnjo lojalnosti, prilagodljivosti in mu omogoča ustrezen model organiziranosti, znotraj katerega lahko učinkovito dela in mu tudi formalno zagotavlja ustrezne medsebojne odnose. Interes obeh, delavca in delodajalca, je, da ustvarita prijazno delovno okolje, psihosocialno okolje, v katerem je mogoče vztrajati brez preobremenjenosti in stresa. Prijazno delovno okolje z dobrimi psihosocialnimi odnosi je plod sodelovanja delavca in delodajalca. To sodelovanje ni postavljeno enkrat za vselej, temveč ga je treba ves čas dopolnjevati, dograjevati in izpopolnjevati.
